Motivarea personalului la Primăria Târgu Frumos: studiu de caz și recomandări
Această lucrare a fost verificată de profesorul nostru: ieri la 14:11
Tipul temei: Analiză
Adăugat: 17.01.2026 la 20:44
Rezumat:
Descoperă motivarea personalului la Primăria Târgu Frumos: analiză, factori cheie și recomandări practice pentru îmbunătățirea satisfacției și performanței.
Motivarea angajaților – studiu de caz: Primăria Târgu Frumos
Rezumat executiv
Acest eseu își propune să analizeze fenomenul motivării angajaților în administrația publică locală, luând ca studiu de caz Primăria orașului Târgu Frumos. Pe fundalul contextului socio-economic și instituțional specific regiunii Moldovei, cercetarea vizează identificarea factorilor cheie care determină gradul de implicare și satisfacție profesională a funcționarilor publici, precum și elaborarea unor soluții adaptate realităților din sectorul public românesc. Metodologia este mixtă și presupune aplicarea unui chestionar structurat, interviuri semi-structurate și observații organizaționale, urmate de analize statistice și tematice. Printre principalele concluzii se numără importanța recunoașterii meritelor, necesitatea unor programe de dezvoltare profesională coerente, precum și impactul comunicării interne asupra implicării personalului. Se formulează un set de recomandări practice pentru managementul local, aplicabile atât pe termen scurt, cât și în plan strategic, cu scopul de a consolida climatul organizațional și performanța serviciilor oferite cetățenilor.Cuvinte-cheie: motivare, satisfacție profesională, performanță, administrație locală, Primăria Târgu Frumos
---
Introducere
În contextul social actual, administrația publică locală reprezintă liantul de bază între stat și cetățean. Primăria Târgu Frumos nu este doar un furnizor de servicii, ci și pilon de stabilitate și dezvoltare locală, având un rol major în bunăstarea și coeziunea comunității. Resursa umană, deși adesea ignorată în raportările publice, constituie motorul oricărui demers administrativ. Analiza motivării angajaților de aici nu este una pur teoretică, ci explică direct eficiența serviciilor publice, calitatea vieții locuitorilor și încrederea cetățeanului în autorități. Am ales această temă din convingerea că dinamica motivațională a funcționarilor este deseori trecută cu vederea, dar are efecte vizibile și indirecte asupra actului administrativ. Studiul are ca obiectiv general identificarea și evaluarea factorilor de motivare, iar printre obiectivele specifice se numără: descrierea nivelului actual de satisfacție profesională, corelarea dintre recunoașterea meritelor și performanță, precum și elaborarea unor propuneri concrete pentru îmbunătățirea climatului organizațional.Principalele întrebări de cercetare sunt: „Care sunt factorii care influențează motivația funcționarilor de la Primăria Târgu Frumos?”, „Ce relație există între sistemul de recunoaștere și implicarea angajaților?”, iar ipotezele urmărite presupun o corelație pozitivă între satisfacție, recunoaștere și performanță. Studiul este delimitat temporal la intervalul 2023–2024, geografic la orașul Târgu Frumos, iar ca populație se au în vedere funcționarii publici și personalul contractual al primăriei.
---
Fundamentare teoretică
Literatura de specialitate din domeniul psihologiei muncii și managementului public, cu referire la autori români precum Nicolae Miclea sau Vasile Cândea, evidențiază existența mai multor teorii motivaționale relevante. Modelele bazate pe nevoi — inspirate de ierarhia lui Maslow, adaptată în contextul muncii de autori ca Vasilescu — accentuează importanța nevoilor de securitate, apartenență și autorealizare pentru personalul din sectorul public. Modelele instrumentale, axate pe așteptări și echitate (vezi modelul Vroom sau adaptarea sa pentru sectorul public în lucrările lui Petrescu), subliniază că percepția recompensei și a justiției instituționale este esențială pentru menținerea motivației.Deosebirea esențială constă în faptul că, în administrația locală, valorile publice (serviciul pentru comunitate, spiritul de echipă) și stabilitatea locului de muncă pot prevala asupra recompensei financiare, datorită constrângerilor bugetare. Satisfacția la locul de muncă este, astfel, influențată de factori extrinseci (salariu, condiții, beneficii) și intrinseci (senzația de utilitate socială, recunoaștere, relații colegiale). Studiile empirice românești, precum cele realizate de Institutul Național de Administrație, atestă această dublă determinare și coerența teoriei cu specificul local.
---
Analiză legislativă și instituțională
Personalul primăriilor din România este reglementat, în principal, de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici și Legea 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice. Aceste acte stabilesc criteriile de evaluare, drepturile sindicale, procedurile de promovare și accesul la formare profesională. În practică, reglementările sunt adaptate de fiecare autoritate locală, în funcție de bugetul disponibil și tipul serviciilor prestate. Primăria Târgu Frumos are o structură relativ redusă – sub 70 de angajați, împărțiți în departamente de urbanism, economic, asistență socială, registratură și poliție locală.Cultura locală, resursele limitate și relația constantă cu Consiliul Local influențează clima organizațională, uneori accentuând rigiditatea procedurilor sau limitând inițiativa individuală. Contextul socio-economic – cu provocările unei comunități mici și nevoia de atragere a investițiilor – adaugă presiune asupra administrației locale, dar, paradoxal, favorizează și coeziunea interdepartamentală.
---
Metodologie
Pentru a surprinde nuanțele motivației în contextul Primăriei Târgu Frumos, a fost ales un design mixt, combinând metode cantitative (chestionar structurat) și calitative (interviuri, focus-grup, observație organizațională). Populația vizată o reprezintă toți angajații primăriei, iar datorită numărului restrâns poate fi aplicată ancheta totală. Chestionarul a fost alcătuit pe secțiuni distincte (date demografice, satisfacție salarială, recunoaștere, dezvoltare profesională, condiții de muncă, retenție), fiecare item fiind evaluat pe o scală Likert de la 1 la 5.Interviurile semi-structurate – cu 3 șefi de compartimente și liderul de sindicat – au vizat teme ca recunoașterea meritelor, exemple de bune practici, probleme întâmpinate și soluții experimentate. Focus-grupul a reunit reprezentanți ai diferitelor birouri, accentul fiind pus pe identificarea principalelor surse de (de)motivație și posibilele propuneri de îmbunătățire. S-a efectuat și o observare de tip audit (cu o grilă de evaluare a spațiilor, ergonomiei, dotărilor).
Instrumentele au fost pilotate pe un eșantion de 10 angajați; consistența internă a chestionarului a fost evaluată cu ajutorul coeficientului alfa Cronbach (>0,8). Datele au fost analizate cu metode statistice descriptive și inferențiale (corelații Pearson, analize de regresie simplă), iar informațiile calitative au fost codificate tematic. S-a asigurat respectarea principiilor etice: consimțământ informat, anonimizare, protecția datelor personale.
---
Proiectarea instrumentelor de cercetare
Chestionarul a fost structurat astfel: Partea A — date demografice (vârstă, vechime, secție, tip contract, studii); Partea B — satisfacție salarială (cinci itemi precum: „Consider că nivelul salarial este corect în raport cu volumul muncii mele”, „Beneficiile extra-salariale satisfac nevoile mele”); Partea C — recunoaștere și feedback (de ex.: „Primesc recunoaștere formală pentru rezultatele mele”); Partea D — dezvoltare profesională; Partea E — condiții de muncă; Partea F — intenția de retenție („Aș recomanda locul de muncă unui cunoscut?”).Interviurile s-au bazat pe întrebări precum: „Care este rolul aprecierilor formale în motivația echipei dvs.?”, „Cum evaluați accesul la traininguri și sprijin pentru carieră?”. Scorul global de motivare s-a calculat ca medie a răspunsurilor pe toate dimensiunile.
---
Implementarea studiului
Studiul a fost programat astfel: două săptămâni pentru definitivarea instrumentelor și validare, una pentru pilotare, patru săptămâni alocate colectării datelor, urmate de două pentru analiză și redactare. Coordonatorul proiectului a supervizat colectarea răspunsurilor, iar doi operatori au asistat procesul, explicând participanților scopul și asigurând anonimatul. S-au utilizat resurse minime, majoritatea instrumentelor fiind distribuite și colectate în format electronic pentru reducerea costurilor.---
Analiza și interpretarea rezultatelor
Eșantionul a cuprins 54 de respondenți, acoperind toate departamentele. S-a constatat un nivel mediu de satisfacție salarială (3,3/5), iar recunoașterea formală a meritelor era considerată insuficientă de peste 60% dintre respondenți. Factorii cu cel mai înalt grad de motivare au fost percepuți drept: stabilitatea postului, relațiile colegiale și flexibilitatea șefului direct. Analiza corelațiilor a relevat o asociere moderat-pozitivă între accesul la dezvoltare profesională și intenția de rămânere în instituție (r=0,49). Datele calitative au evidențiat nevoia de feedback mai frecvent și personalizarea programelor de training. Citând un respondent: „Cel mai mult contează când știu că munca mea e văzută și apreciată, chiar și printr-o simplă mulțumire oficială.”---
Constatări și discuții
Studiul arată că, în Primăria Târgu Frumos, factorii motivaționali principali nu țin doar de componenta materială, ci – cel puțin la fel de important – de recunoaștere, posibilitatea de a avansa și atmosfera de echipă. Literatură românească, ca studiile coordonate de CNSP și rapoartele Ministerului Muncii, indică rezultate similare, subliniind specificul sectorului public versus cel privat. Contextul local îngreunează implementarea schimbărilor motivaționale din cauza constrângerilor bugetare, dar tocmai aceste limitări pot fi compensate prin soluții creative și implicare managerială reală.---
Recomandări practice
Pe termen scurt (3–6 luni) se propune lansarea unui program de recunoaștere oficială periodică (ex. „Angajatul lunii”), introducerea feedback-ului regulat în ședințele săptămânale și asigurarea unor spații de relaxare adecvate. Pe termen mediu (6–18 luni): elaborarea unui plan anual de training pe competențe cheie, stabilirea de criterii clare de evaluare a performanței ajustate la specificul serviciului public, implementarea unui pilot pentru îmbunătățirea ergonomiei digitale. Pe termen lung (>18 luni): crearea unui program de carieră internă, includerea motivației ca prioritate strategică în documentele administrației și parteneriate cu instituții educaționale locale.---
Evaluarea și monitorizarea progresului
Se recomandă introducerea unor indicatori clari: scorul de satisfacție anual, rata reținerii personalului, frecvența sesiunilor de training și timpii de răspuns la cererile cetățenilor. Evaluarea trebuie realizată cel puțin anual, cu feedback constructiv atât de la management cât și de la angajați.---
Concluzii
Motivarea angajaților în Primăria Târgu Frumos nu este doar o chestiune de resurse, ci de viziune, comunicare și respect reciproc. Prioritățile imediate vizează creșterea vizibilității recunoașterii meritelor și flexibilizarea căilor de formare. Doar prin implicare autentică și dialog deschis se pot obține servicii publice eficiente, o administrație locală performantă și, implicit, un climat social prosper.---
Bibliografie (stil APA)
- Miclea, N. (2005). Psihologia organizațională. București: Editura Polirom. - Cândea, V. (2010). Management public. Iași: Editura Junimea. - Vasilescu, D. (2018). Motivația angajaților în sectorul public din România. Revista Administrație și Management Public, nr. 35. - Petrescu, I. (2014). Modele de motivare în administrația publică locală. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitară Clujeană. - Ministerul Muncii și Protecției Sociale (2022). Raport asupra motivației în administrația publică locală. - Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public, actualizată. - Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea unitară.---
Anexe
- Chestionarul integral aplicat (structurat pe secțiuni, cu scală Likert) - Model de ghid de interviu (8 întrebări principale) - Consimțământ informat (format simplu, adaptat GDPR) - Plan anual de training cu tematică orientată digital și relații cu publicul - Organigrama Primăriei Târgu Frumos - Exemplu de fișă de evaluare anuală a performanței---
Evaluează:
Autentifică-te ca să evaluezi lucrarea.
Autentifică-te